某文旅公司人力資源規(guī)劃管理咨詢案
發(fā)布時間：2018/3/22 點擊：[4832]
咨詢類型
民營企業(yè)/人力資源規(guī)劃/組織架構(gòu)/績效考核/薪酬設(shè)計
企業(yè)概況
該文旅公司位于河南省新鄭市龍湖鎮(zhèn)，成立于2014年，以大型旅游綜合園區(qū)的開發(fā)和建設(shè)為主營業(yè)務(wù)，先后在河南地區(qū)開發(fā) “駐馬店老樂山景區(qū)”、“狀元紅產(chǎn)業(yè)小鎮(zhèn)”、“新密柏崖山景區(qū)”、“鄭州櫻桃溝景區(qū)”、“豫見帝鄉(xiāng)文創(chuàng)小鎮(zhèn)”等多個文旅項目。目前已開發(fā)和正在開發(fā)的大型旅游綜合園區(qū)累計超過100平方公里。是宋城•黃帝千古情項目的具體實施單位，也是宋城演藝在中原地區(qū)的首個項目。
客戶問題
由于項目業(yè)務(wù)的擴大，客戶希望通過咨詢明確公司各職能部門的定位和職責(zé)，建立權(quán)責(zé)清晰、運轉(zhuǎn)高效、控制適當(dāng)、管理規(guī)范的企業(yè)管控體系，通過優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)和人崗匹配，以實現(xiàn)有效整合資源、保證項目順利有序進行的運營目標(biāo)。
問題分析
1、人崗匹配方面。現(xiàn)有在崗公司人員對于自身現(xiàn)任崗位職責(zé)界定不清晰，員工不清楚自己的崗位應(yīng)該做什么事，從而很難在推進項目的過程中充分體現(xiàn)自己崗位的職責(zé)，一些重要崗位員工有空缺，不足以支撐整個部門的運作；
2、績效考核體系方面。績效考核體系不完善，員工工作的完成效果難以與相應(yīng)的薪資掛鉤，員工職級和薪資變動無依據(jù)，導(dǎo)致員工工作積極性不高；
3、中層管理人員的缺失。公司部門經(jīng)理級別的中層人員缺乏，加之企業(yè)管理系統(tǒng)不完善，公司的管理問題尤為突出。
咨詢處理
在對外部宏觀環(huán)境、行業(yè)與市場現(xiàn)狀、企業(yè)管理能力調(diào)研和典型標(biāo)桿企業(yè)分析之后，咨詢項目組逐步執(zhí)行了如下工作：
步驟一：通過對公司高層、中層和基層員工的訪談，結(jié)合該公司近階段的工作目標(biāo)，對公司組織業(yè)務(wù)進行了初步的分析，通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，將各項業(yè)務(wù)加以分類組合，劃分不同的部門和管理層級，并將各類活動所必須的職責(zé)、職權(quán)授予各層次、各部門的組織成員以及規(guī)定這些層次和各部門之間的相互配合關(guān)系。
步驟二：根據(jù)項目建設(shè)工作量及的建設(shè)進度，綜合組織功能分析、流程分析、工作分析、工作量飽和度觀察、標(biāo)桿對比等方法，咨詢組擬定出各崗位需要配置人員的數(shù)量、人員類別，完成不同階段的定崗、定編、定員計劃；
步驟三：依據(jù)公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，通過企業(yè)價值鏈方式和專業(yè)歸集原則增加、調(diào)整、合并總部職能部門與業(yè)務(wù)部門的職責(zé)和權(quán)限，并編寫完整的部門及崗位職責(zé)說明書。
步驟四：編寫部門管理制度，以書面形式明確各項管理安排；
步驟五：在深入討論的基礎(chǔ)上，咨詢組制定出核心、緊迫需要的管理流程、業(yè)務(wù)流程并完成業(yè)務(wù)流程、管理流程的編制；
步驟六：確定新的基于考核結(jié)果的薪酬制度。員工根據(jù)現(xiàn)有工資水平和工作評價進行定級，同時根據(jù)每年的考核結(jié)果進行職級的變動。
另外，在項目運過程中，通過不斷地與中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，將整個管理制度以及績效薪酬方案的思想進行落實，同時增強其管理意識，為方案的實施打定基礎(chǔ)。
咨詢效果
效果一：增加企業(yè)管理意識和能力。通過溝通和宣講，公司現(xiàn)有的管理層認(rèn)識到公司內(nèi)部規(guī)范管理的重要性，同時也增強了自身的管理能力；
效果二：明確了公司的組織設(shè)計，提升了企業(yè)內(nèi)部管理水平；
效果二：全面系統(tǒng)地梳理了企業(yè)崗位和管理制度，編寫崗位說明書，規(guī)范公司管理制度，為企業(yè)未來的招聘、培訓(xùn)和崗位設(shè)置、崗位調(diào)整建構(gòu)了基礎(chǔ)資料；
效果三：相對科學(xué)、準(zhǔn)確地對各崗位進行了崗位價值評價，建立科學(xué)的薪酬體系，提升了員工對薪酬的滿意度；
效果四：打通員工上升通道。通過績效考核，員工有了自己的考核得分，企業(yè)基于考核得分，結(jié)合員工年度綜合表現(xiàn)和所在的發(fā)展通道，給予員工職級上升、不變或下降，讓員工通過個人努力不斷成長；
效果五：梳理清楚未來一個階段公司的人力資源工作的總體思路，形成較為系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，有效支撐了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
民營企業(yè)/人力資源規(guī)劃/組織架構(gòu)/績效考核/薪酬設(shè)計
企業(yè)概況
該文旅公司位于河南省新鄭市龍湖鎮(zhèn)，成立于2014年，以大型旅游綜合園區(qū)的開發(fā)和建設(shè)為主營業(yè)務(wù)，先后在河南地區(qū)開發(fā) “駐馬店老樂山景區(qū)”、“狀元紅產(chǎn)業(yè)小鎮(zhèn)”、“新密柏崖山景區(qū)”、“鄭州櫻桃溝景區(qū)”、“豫見帝鄉(xiāng)文創(chuàng)小鎮(zhèn)”等多個文旅項目。目前已開發(fā)和正在開發(fā)的大型旅游綜合園區(qū)累計超過100平方公里。是宋城•黃帝千古情項目的具體實施單位，也是宋城演藝在中原地區(qū)的首個項目。
客戶問題
由于項目業(yè)務(wù)的擴大，客戶希望通過咨詢明確公司各職能部門的定位和職責(zé)，建立權(quán)責(zé)清晰、運轉(zhuǎn)高效、控制適當(dāng)、管理規(guī)范的企業(yè)管控體系，通過優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)和人崗匹配，以實現(xiàn)有效整合資源、保證項目順利有序進行的運營目標(biāo)。
問題分析
1、人崗匹配方面。現(xiàn)有在崗公司人員對于自身現(xiàn)任崗位職責(zé)界定不清晰，員工不清楚自己的崗位應(yīng)該做什么事，從而很難在推進項目的過程中充分體現(xiàn)自己崗位的職責(zé)，一些重要崗位員工有空缺，不足以支撐整個部門的運作；
2、績效考核體系方面。績效考核體系不完善，員工工作的完成效果難以與相應(yīng)的薪資掛鉤，員工職級和薪資變動無依據(jù)，導(dǎo)致員工工作積極性不高；
3、中層管理人員的缺失。公司部門經(jīng)理級別的中層人員缺乏，加之企業(yè)管理系統(tǒng)不完善，公司的管理問題尤為突出。
咨詢處理
在對外部宏觀環(huán)境、行業(yè)與市場現(xiàn)狀、企業(yè)管理能力調(diào)研和典型標(biāo)桿企業(yè)分析之后，咨詢項目組逐步執(zhí)行了如下工作：
步驟一：通過對公司高層、中層和基層員工的訪談，結(jié)合該公司近階段的工作目標(biāo)，對公司組織業(yè)務(wù)進行了初步的分析，通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，將各項業(yè)務(wù)加以分類組合，劃分不同的部門和管理層級，并將各類活動所必須的職責(zé)、職權(quán)授予各層次、各部門的組織成員以及規(guī)定這些層次和各部門之間的相互配合關(guān)系。
步驟二：根據(jù)項目建設(shè)工作量及的建設(shè)進度，綜合組織功能分析、流程分析、工作分析、工作量飽和度觀察、標(biāo)桿對比等方法，咨詢組擬定出各崗位需要配置人員的數(shù)量、人員類別，完成不同階段的定崗、定編、定員計劃；
步驟三：依據(jù)公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，通過企業(yè)價值鏈方式和專業(yè)歸集原則增加、調(diào)整、合并總部職能部門與業(yè)務(wù)部門的職責(zé)和權(quán)限，并編寫完整的部門及崗位職責(zé)說明書。
步驟四：編寫部門管理制度，以書面形式明確各項管理安排；
步驟五：在深入討論的基礎(chǔ)上，咨詢組制定出核心、緊迫需要的管理流程、業(yè)務(wù)流程并完成業(yè)務(wù)流程、管理流程的編制；
步驟六：確定新的基于考核結(jié)果的薪酬制度。員工根據(jù)現(xiàn)有工資水平和工作評價進行定級，同時根據(jù)每年的考核結(jié)果進行職級的變動。
另外，在項目運過程中，通過不斷地與中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，將整個管理制度以及績效薪酬方案的思想進行落實，同時增強其管理意識，為方案的實施打定基礎(chǔ)。
咨詢效果
效果一：增加企業(yè)管理意識和能力。通過溝通和宣講，公司現(xiàn)有的管理層認(rèn)識到公司內(nèi)部規(guī)范管理的重要性，同時也增強了自身的管理能力；
效果二：明確了公司的組織設(shè)計，提升了企業(yè)內(nèi)部管理水平；
效果二：全面系統(tǒng)地梳理了企業(yè)崗位和管理制度，編寫崗位說明書，規(guī)范公司管理制度，為企業(yè)未來的招聘、培訓(xùn)和崗位設(shè)置、崗位調(diào)整建構(gòu)了基礎(chǔ)資料；
效果三：相對科學(xué)、準(zhǔn)確地對各崗位進行了崗位價值評價，建立科學(xué)的薪酬體系，提升了員工對薪酬的滿意度；
效果四：打通員工上升通道。通過績效考核，員工有了自己的考核得分，企業(yè)基于考核得分，結(jié)合員工年度綜合表現(xiàn)和所在的發(fā)展通道，給予員工職級上升、不變或下降，讓員工通過個人努力不斷成長；
效果五：梳理清楚未來一個階段公司的人力資源工作的總體思路，形成較為系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，有效支撐了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
